Lähityöyhteisöllä on merkittävä rooli työhön palaamisen onnistumisessa

Blogikirjoitus on julkaistu aiemmin Tie työelämään -verkkosivun blogissa ja Yhteisömediassa. Iisisti töihin -hanke on päättynyt vuonna 2022.

Olemme työskennelleet kohta kolme vuotta osatyökykyisten rekrytoinnin ja työnantajayhteistyön parissa osana Euroopan sosiaalirahaston rahoittamaa Iisisti töihin -hanketta. Iisisti töihin -hankkeessa kokeillaan ja kehi-tetään uutta työllistämisen tapaa, jolla parannetaan osatyökykyisten ja vammaisten mahdollisuuksia päästä töihin avoimille työmarkkinoille.

Hankkeessa olemme tunnistaneet useita kriittisiä menestystekijöitä, jotka auttavat osatyökykyisten rekrytoin-nin ja työhön paluun sujuvoittamisessa. Yksi keskeisimmistä on lähityöyhteisön merkitys osatyökykyisten työn aloittamisen onnistumisessa.

Alkavien työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentäminen ja osatyökykyisten työmahdollisuuksien parantaminen ovat olleet keskeisiä tavoitteita pyrkimyksessä pidentää työuria. Turhien eläköitymisten välttämiseksi tulee kehittää kaikkia työhön paluuta tukevia työkaluja. Suomessa esimerkiksi masennukseen liittyvä työkyvyttömyys on kuitenkin kasvanut, vaikka masennus sairautena ei ole lisääntynyt. Olipa sitten kyse masennuksesta tai tuki- ja liikuntaelin sairauksista olisi kummassakin tapauksessa tarpeen päästä nopeasti hoitoon. Toipumisvaihteessa on oleellista palata ajoissa takaisin töihin, pitkien sairauspoissaolojen kun on havaittu ennakoivan selvästi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Paluu oikein mitoitettuun työhön tukee ja parantaa mielenterveyttä sekä työkykyä.

Työhön paluun onnistuminen edellyttää työyhteisöltä vastaanottokykyä

Työn oikea mitoituskaan ei tosin auta, jos työyhteisön kyky ottaa vastaan työhön palaajia ei ole kunnossa. Pitkäkestoinen työelämästä poissaolo etäännyttää ja nostaa työhön palaamisen kynnystä. Ihminen on laumaeläin, ja puhuessaan työn merkityksestä ihmiset pitävät usein tärkeimpinä toisten kanssa vuorovaikutuksessa tapahtuneita asioita. Sairaslomalta palaavien ja osatyökykyisten onnistunut vastaanottaminen työyhteisöön on siis tärkeä paitsi kansantaloudellisesti myös inhimillisesti.

Kerron seuraavassa tutkimuksista, joissa on käsitelty työkavereiden merkitystä työhön paluun onnistumisen kannalta. Suomalaista tutkimusta ei aiheesta löydy. Lähityöyhteisön systemaattinen huomioiminen osatyökykyisen työhön paluuprosessissa on jäänyt valitettavan vähälle huomiolle. Sitä tulisikin kehittää toimivaksi työkaluksi työurien pidentämisen keinovalikoimaan.

Kollegat olisi hyvä ottaa aktiivisesti mukaan jo suunnitteluvaiheessa

Sekä Dunstan ym. (2015) että Etuknwa, Daniels ja Eib (2019) painottavat työhön paluun prosessissa työympäristön näkemistä sosiaalisena todellisuutena. Sen sijaan, että prosessi keskittyisi työhön palaajan sairauteen tai ainoastaan esimiestason ohjaukseen, työpaikka on nähtävä monesta osasta koostuvana sosiaalisena ympäristönä. Onnistuneen työhön paluun edellytykset piilevät erilaisissa, keskinäisesti vaikuttavissa tekijöissä, erityisesti työyhteisön tuessa sekä työhön palaajan omissa piirteissä. Dunstan ym. korostavat kollegoiden usein näkymättömäksi jäävää työtä paluun onnistumiseksi, ja sitä, miten nämä olisi hyvä ottaa mukaan aktiivisesti jo suunnitteluvaiheessa. Etuknwa ym. painottavat esimiesten ja kollegoiden tuen merkitystä, sekä työhön palaajan positiivista asennetta ja uskoa omiin kykyihin.

Työkavereiden roolia ei ole useinkaan virallisesti ohjeistettu

Dunstan ym. (2015) alleviivaavat kollegoiden roolia onnistuneessa työhön paluun prosessissa. He esittelevät kolme tutkimusta, joissa työkavereiden roolia työhön paluussa on tutkittu ja joissa näkökulmana on ollut erityisesti kollegoiden kokemukset prosessista. Kun RTW (Return to Work, työhön paluu) -kirjallisuudessa kollegoiden roolia on käsitelty, vaikutus on nähty joko negatiivisena tai neutraalina. Lähemmin kollegoiden kokemuksista tiedusteltaessa korostuivat: työpaikka sosiaalisena kontekstina; työ, jota kollegat tekevät työhön paluun prosessissa; sekä hyödyt, joita ilmenee, kun työkaverit otetaan mukaan aktiivisina toimijoina sen suunnitteluun ja toimeenpanoon.

Tjulin ym. (2009) ruotsalaisessa tutkimuksessa kollegat kuvailivat työhön palaajalle antamaansa tukea, joka ulottui prosessin eri vaiheisiin. Sairauspoissaolon aikana puheluita ja kuulumisen kyselyä, paluuvaiheessa käytännön järjestelyt ja sopeuttaminen, ja pidemmällä aikatähtäimellä joustaminen, jotta palaaja saa tilaa ja aikaa toipumiselle. Kollegoiden roolia ei ollut sisällytetty viralliseen ohjeistukseen, ja nämä kertoivatkin toimineensa lähinnä sosiaalisen omatunnon / vastuunkannon kautta. Kollegoilla todettiin olevan tunnustamaton, mutta kriittinen rooli palaajan tukemisessa.

Organisaation tuki työhön paluun prosessille tärkeää

Dunstan ja MacEachenin (2013) kanadalaistutkimuksessa tunnistettiin samoin kollegoiden rooli, mutta tuotiin esiin myös negatiiviset kokemukset, joita kollegoille koitui, jos organisaatio ei tukenut prosessissa. Jotta kollegat välttyvät ylimääräiseltä rasitukselta, joka voi johtaa pahimmillaan irtisanoutumiseen, olisi tärkeää, ettei heille kertyisi lisätyötä, ja että prosessiin liittyisi mahdollisimman avointa kommunikaatiota. Kommunikaation puute saattoi johtaa tulokseen, jossa palaajalle annetut tehtävät olivat epäsopivia, ja sekä kollegat että palaava kärsivät.

Hyviä kokemuksia työtiimin osallistamisesta paluuprosessiin

Käynnissä oleva Mortelmansin ja Verjansin (2012) belgialainen tutkimusprojekti, jossa pyritään tekemään tapauskohtaisesti suunniteltuja työhön paluun ohjeistuksia, ottaa myös kollegat aktiivisesti huomioon. Projektin myötä on kehitetty työkalu, joka ohjeistaa huomioimaan erityisesti avoimen kommunikaation, työtiimin mukaan ottamisen ratkaisujen kehittelyyn sekä vastuun jakamiseen prosessista.

Avoin kommunikaatio ja prosessille luotu selkeä rakenne auttavat kollegoita ymmärtämään työhön palaajaa paremmin, jolloin he ovat myös motivoituneempia tukemaan. Toki yksityisyydensuoja estää työnantajaa jakamasta henkilökohtaisia tietoja, ja näin ollen palaajaa kannustetaan kertomaan avoimesti tilanteestaan. Työkavereiden aktiivinen sisällyttäminen prosessiin auttaa kehittämään ratkaisuja, jotka helpottavat myös heidän pelkojaan prosessin epäonnistumisesta. Esimerkiksi voidaan yhdessä sopia vastuullisten tehtävien lisäämisestä vähitellen osatyökykyiselle ja tiimin havainnoitsijan roolista prosessin aikana. Hyväksi oli havaittu myös ns. turvatoimista sopiminen etukäteen. Ne aktivoituivat, jos palaaja ei pystykään suoriutumaan tehtävistä. Vastuun jakamien sekä onnistumisista että epäonnistumisista auttaa työyhteisöä näkemään prosessin yhteisenä projektina, jonka onnistuminen on kaikkien edunmukaista.

Kolmen tutkimuksen havaintoja tukee myös sekä aiempi vammaistutkimus (disability) että verrannollisen oikeudenmukaisuuden teoria (equity theory). Ne voidaan tiivistää niin, että tuen antaminen on nähtävä reiluksi, ja ennestään luotujen hyvien suhteiden lisäksi ympäröivä organisaatio on koettava käytännöissään säännönmukaisesti oikeudenmukaiseksi.

Yleisimmistä mielenterveyshäiriöistä sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksista löytyy samankaltaisuutta

Etuknwa ym. (2019) puolestaan avaavat systemaattista katsausta, jossa he tutkivat 13 relevanttia tietokantaa ja 79 tutkimusta, jäljittääkseen henkilökohtaisten ja sosiaalisten tekijöiden vaikutusta kestävään työhön paluuseen tuki- ja liikuntaelinsairauksien ja yleisimpien mielenterveyshäiriöiden johdettua sairaspoissaoloon. Nämä sairaudet ovat yleisimpiä syitä sairauspoissaoloille. Esimerkiksi yhdistyneissä kuningaskunnissa 1,2 miljoonaa ihmistä on kokenut työhön liittyvää sairastumista, ja näistä 80 prosenttia ym. sairauksiin liittyen. On kuitenkin tutkittu, että työn aiheuttaessa sairauksia ja poissaoloja, työllä on kuitenkin myös merkitys kuntouttavana toimena, erityisesti kun työhön paluu tapahtuu aikaisessa vaiheessa.

Tutkimuksessa painotettiin yleisimpien mielenterveyshäiriöiden sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksien samankaltaisuutta: on vaikea saada diagnoosi tai se on epäselvä, jolloin se voi johtaa kroonisiin poissaoloihin. Hoidon alkaminen samoin kuin toipuminen viivästyy ja elinajanodote laskee. Yhdenkaltaisuutta löytyy myös työhön paluun prosesseissa ja sosiaalisissa riskitekijöissä.

Sairaudet on myös liitetty toisiinsa – tuki- ja liikuntaelinsairauksista kärsivä voi altistua myös mielenterveyshäiriöille, kuten masentuneisuudelle ja ahdistukselle. Näin ollen on hyödyllistä tutkia tekijöitä, joiden voidaan todeta tukeneen työhön paluun prosesseja molempien sairauksien kohdalla.

Kestävä työhön paluu on monen tekijän yhdistelmä

Kestävän työhön paluun kriteeriksi on määritelty kolmen kuukauden jakso, jonka aikana ei ole sairauspoissaoloja.

Katsauksen tuloksena havaittiin, että henkilökohtaisten ja sosiaalisten tekijöiden yhteisvaikutus olisi huomioitava työhön paluun suunnittelussa ja sitä tukevassa politiikassa. Havaittiin myös yhteys henkilökohtaisten ja sosiaalisten tekijöiden välillä, kuten hyvä asenne ja työyhteisön tuki, vaikkakaan syy-seuraussuhdetta näiden välillä ei voida vielä selventää.

Onnistunut kestävä työhön paluu näyttäytyy monen tekijän yhdistelmänä. Vahvin näyttö osoittaa, että onnistumisen edellytyksiä ovat työpaikan tuki, hyvä asenne, usko omiin kykyihin, nuori ikä sekä korkea koulutus. Tutkijat painottavat johtopäätelmissä kannustetta sekä työpaikan että valtion tasolta esimiesten ja kollegoiden tuen lisäämiseksi työhön paluun prosesseissa. Tuen lisäämisellä on sekä suora että epäsuora positiivinen vaikutus. Suora vaikutus viittaa todettuun näyttöön työyhteisön tuen merkityksestä. Epäsuorasti tämä tuki edistää palaajan hyvää asennetta, joka puolestaan lisää onnistumisen edellytyksiä.

Työkulttuuriin tarvitaan lisää avoimuutta

Suomalainen työkulttuuri ei ole tunnettu avoimesta kommunikaatiostaan. Palautteen puute on ollut vuosikymmeniä työelämässämme koetun kärsimyksen lähteenä kolmen kärjessä. Skeematerapian kehittäjä Jeffrey Young totesi vieraillessaan Suomessa, että äkkiseltään näyttää siltä, että koko kansa kärsii estyneisyyden tunnelukosta. Aktiivinen työkaveruus vaatiikin vielä vahvistamista. Suomalaiset ovat usein hienotunteisuuden nimissä puuttumatta toistensa asioihin, silloinkin kun se olisi tarkoituksenmukaista.

Olen toiminut yli kolme vuosikymmentä työyhteisökouluttajana ja monesti ihmiset ovat kertoneet, että kun eivät oikein ole tienneet, mitä sanoa työkaverille nähdessään tämän olevan esim. ratkeamispisteessä, sitä on ollut sitten helpompi olla sanomatta mitään. Uutena ryhmään tulevalle tai pitkään työelämästä poissaolleelle, tämä mitään sanomattomuus voi olla juuri pahinta. Kun palaaja muutenkin tuntee lähtökohtaisesti itsensä ulkopuoliseksi, hän voi tulkita kaikenlaisen kontaktiääntelyn puutteen helposti itseensä kohdistuvaksi torjunnaksi, ja voi kokea sen vallan murskaavaksi.

Työyhteisön vastaanottokyky -valmennus edistää koko työyhteisön hyvinvointia

Iisisti töihin -hankkeessa huomasimme nopeasti lähityöyhteisön merkityksen osatyökykyisten työn aloittamisen onnistumisessa. Havaitsimme myös, että työn aloittamisen epäonnistuminen aiheuttaa valmistamattoman työyhteisön jäsenille turhia syyllisyydentunteita. Tähän tarpeeseen kehitin Työyhteisön vastaanottokyky -valmennuksen. Sitä ehdittiin pilotoida yhteistyöyrityksissämme seitsemällä puolenpäivän valmennuskokonaisuudella, noin 70 esimiehen kanssa, suotuisin vaikutuksin.

Tavoitteen mukaisesti onnistuttiin poistamaan osatyökykyisiin liittyviä väärinkäsityksiä ja valottamaan lähityöyhteisön psykologisen turvallisuuden sekä avoimen kommunikaation merkitystä. Valmennuksessa tuotettiin myös yrityskohtaisia ratkaisuja osatyökykyisten palkkaamiseen liittyviin haasteisiin. Saatettiin todeta, että samat asiat, jotka työyhteisössä helpottavat osatyökykyisten työllistämistä, edistävät myös pitkältä sairaslomalta palaavia ja rakentavat samalla koko työyhteisön terveyttä edistävää ja työkykyä tukevaa vuorovaikutusta.

Kirjoittaja

Leena Boltar
Psykologi, PDO, psykoterapeutti, työnohjaaja
Kuntoutussäätiö

Lähteet

Dunstan D, MacEachen E (2013) Bearing the brunt: Co-workers’ experiences of work reintegration processes. Journal of Occupational Rehabilitation 23(1).
doi: 10.1007/s10926- 012-9380-2

Dunstan D, Mortelmans K, Tjulin Å, MacEachen E (2015) The Role of Co-Workers in the Return-to-Work Process. International Journal of Disability Management 10/2015.
doi.org/10.1017/idm.2015.2

Etuknwa A, Daniels K, Eib C (2019) Sustainable Return to Work: A Systematic Review Focusing on Personal and Social Factors. Journal of Occupational Rehabilitation 29 (4).
doi.org/10.1007/s10926-019-09832-7

Mortelmans A.K, Verjans M (2012) Return-to-Work3. Paper presented at the 6th International Forum Disability Management, London, England, September 10–12, 2012.

Mortelmans A.K, Verjans M, Mairiaux P (2012) Adapting the Sherbrook model to the Belgian situation. Poster session presented at the 2nd Scientific Conference on Work Disability Prevention and Integration, Groningen, the Netherlands, October 22–24, 2012.

Tjulin A, MacEachen E, Ekberg K (2009) Exploring workplace actors experiences of the social organization of return- to-work. Journal of Occupational Rehabilitation 20(3).
doi: 10.1007/s10926-009-9209-9

Muuta hyödyllistä aineistoa

Iisisti töihin – opas työnantajalle

Iisisti töihin -hankkeessa tuotetussa verkko-oppaassa perehdytään erityisesti osatyökyisten henkilöiden sujuvaan rekrytointiin ja työvoimapotentiaalin hyödyntämiseen. Opas on suunnattu etenkin työnantajille ja työyhteisöjen kehittäjille sekä rekrytoinnin asiantuntijoille. Oppaassa on lisätietoa muun muassa työyhteisövalmennuksesta.

‍